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pk10论坛-鼎盛彩票网·年底了,老板算了下离职一个员工的成本,惊呆了!

作者:匿名 时间:2020-01-11 16:07:50 人气:4641

pk10论坛-鼎盛彩票网·年底了,老板算了下离职一个员工的成本,惊呆了!

pk10论坛-鼎盛彩票网,一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;

此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!

关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

1、入职2周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。

这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。hr要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4、2年左右离职

2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

宁可手下无兵,也要辞退这种员工!

对管理者来说,负面员工是让人头疼的一群人。他们经常散播负面情绪,拉低整个团队的士气,做事永远不积极主动,懒惰成性,团队合作时总是逃避责任,不懂得荣辱与共……

负面的员工不换掉,弊大于利。状态不好的员工不空出来,状态好的员工就无法进来。

员工越换越优秀!一个员工轻易离开团队,是没有责任心的表现。

哪个团队都会有问题,哪个团队都会有优点,如果稍有不顺或诱惑,就轻易动摇,无论怎样,这种人是不能托付重任的。尤其急功近利无视公司品牌形象的更不能留。

抱怨和埋怨团队就是打自己耳光,说自己无能,更是在放弃机会!过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心,不要留。

创造利润是你存在的核心价值,一般公司不是做慈善。 遇到外界的压力就想逃,这样的员工留了是风险。遇到问题请先思考,只反映问题是初级水平,思考并解决问题才是高级水平

另外,公司还应辞退的几种员工:

第一种:对分内之事敢说“不知道”的人

对分内之事说“不知道”,原因可能是“没记住”,但最可能的原因是“没干过”。无论是“没记住”还是“没干过”,都属于失职范畴。现实中,“不知道”分内某些事很正常,但是,一旦把“不知道”三个字说出来就不正常了,那就是在表明一种毫不在意的敷衍立场。但凡一个敬业的人,就算他真的不知道分内的某些事,也不会轻易将“不知道”三个字说出口。

第二种:对工作推说“不会做”的人

对分内工作推说“不会做”,原因可能是“干不了”,但最可能的原因是“不想干”。无论是“干不了”还是“不想干”,都与“称职”二字相距甚远。没有人天生就有干成事的能力,都是学过之后才会干,或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人,那明天肯定还是会说“不会做”,如此类推。而且,没有干过,则意味着一辈子都不会做。企业支付工资给下属,可不是为了换取一句“不会做”。

第三种:出问题说“不怪我”的人

出现问题忙说“不怪我”,原因可能真的是“不怪他”,但即使“不怪他”,一旦把“不怪我”三个字急忙说出来,急忙撇清责任的时候,其实就是在表露一种不敢担当的心态。有人或许认为这是一种说话艺术,而不是一种是否敢于担当的问题,其实不然。现实生活中,“不怪我”三个字常出于小孩之口,因为小孩没有担当责任的能力,所以才会下意识说出来。作为一个成年人,如果还要坚持把这个三个字挂嘴巴,那就和小孩子的担当能力没有任何区别。

第四种:登门协调办事“不客气”的人

登门协调办事“不客气”,原因可能是“不知礼节”,但最可能的原因却是“不愿尊重人”。企业工作中,协调工作是件经常性的事务,但总有些人喜欢以“高高在上”的姿态和“下达命令”的口吻协调工作,结果总让人感觉不被尊重而不愿意协调配合,以致工作不能顺利、高效开展。工作出现问题后,责任貌似在配合者身上,但根源却在“不知礼节”者身上。相反,遇到能决定其前途命运的人时,这种人通常会表现得极其“知书达礼”,这时我们就需要在其人品问题上打上一串省略号。

第五种:受人帮助从来“不言谢”的人

受人帮助从来“不言谢”,原因可能是“大恩不言谢”,但最可能的原因却是“认为一切都理所应当”。话说“帮人是情分,不帮是本分”,一个受人帮助从来“不言谢”的人,其实就是一个不懂感恩的人。不懂感恩并不可怕,可怕的是:不懂感恩的人通常会恩将仇报。对于这种具有恩将仇报“潜能”的下属,纵使能力素质空前绝后、亘古未有、史无前例,我们都要谨慎对待,能不留就别留,不愁世上何处无芳草。

第六种:看到危险信号“不支声”的人

看到危险信号“不支声”,原因可能是“没想到会有危险”,但最可能的原因却是“等着看热闹”。企业之中,如果多数人等着看企业的热闹,责任肯定在管理者身上的,若只有少数人等着看企业的热闹,那就另说了。所以,企业在查办问题追究人员责任时,除了要揪出“主谋”外,还要在“拔其萝卜带起泥”中把那些“等着看热闹”的“帮凶”揪出来,留着这号人迟早都是个祸害。

要跟这样的人合作:

1、能始终跟着团队一起成长的人及价值观;

2、对团队前景始终看好的人;

3、在团队中不断探索中能找到自己位置的人;

4、为了团队的新目标不断学习新东西的人;

5、抗压能力强且有耐性的人;

6、与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的人;不计较个人得失,顾全大局的人;心胸博大,有境界、有奉献的人,到最后都可以享受到胜利果实。

一个团队里,人分为五种:人渣,人员,人手,人才,人物。

【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非,拉帮结派,挑起事端、吃里扒外的破坏分子;

【人员】就是只领工资不爱做事,安排与自己无关的工作不愿干,属庸人之列;

【人手】就是安排什么做什么,不安排绝对不做,等着下命令的人;

【人才】就是发自内心做事,做事有责任、有思路、有条理,知道公司的事做好了,受益的是自己,同时真心为公司 操心的人;

【人物】就是全身心投入,用灵魂去思考、做事、决心和企业做一番事业的人。

人员斤斤计较,人手需要引导,人才关注当下,人物放眼未来!发展要靠人才,做大要靠人物!

这样的团队将无所不能!!!

一个字:干!

二个字:主动!

三个字:让我来!

四个字:积极思考!

五个字:责任是我的!

六个字:有谁需要帮助!

七个字:目标一定会实现!

八个字:一切的工作为了爱!

九个字:我要成为多给予的人!

十个字:只有结果才能证明实力!

而未来这八种人将被社会淘汰

第一种,知识陈旧的人

如今,知识更新的速度越来越快,知识倍增的周期越来越短。那些“抱残守缺”、知识陈旧的人,将是职场中的麻烦人。

第二种,技能单一的人

未来复合型人才将大受欢迎,技能单一的人将遭到冷遇。 要想避免在职场中成为“积压物资”,唯一的办法就是多学几手,一专多能。

第三种,情商低下的人

在未来社会,不仅要会做事,更要会做人。在不断提升自己的能力时,还应不断培养自己的情商。否则,“身怀绝技”,也难免“碰壁”。

第四种,心理脆弱的人

遇到一点困难,就打“退堂鼓”,稍有不顺利,情绪就降到“冰点”,这样的人,必然日子不好过。无论在职者,还是求职者,都应该增强心理承受能力,提高“抗挤”、“抗压”素质。

第五种,目光短浅的人

鼠目寸光难成大事,目光远大可成大器。有生涯设计的人,未必肯定成功,没有生涯设计的人,一定很难成功。

第六种,反应迟钝的人

“迟钝”就会“迟缓”,落后就要挨打。一个人如果“思维”不“敏捷”,“反映”不“快速”,墨守成规,四平八稳,迟早会被淘汰。

第七种,单打独斗的人

个人的作用在下降,群体的作用在上升。“跑单帮”难成气候,“抱成团”才能打出一片天地。

第八种,不善学习的人

人与人之间的差异,主要是学习能力的差异;人与人之间的“较量”,关键在学习能力的“较量”。空谈和阔论从来不会让你的梦想成真,知识改变命运。

要想成功,一定要树立一个正确的目标,并为之努力奋斗,愿望才有可能变成现实

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